谢邀回答一一人才，话题，市场相互关联，培养人才，选话题，拓展等，都要与市场相适应，优胜劣汰，学问很深。简答供参，谢谢！

　　邀请回答，

　　????，有是一个难题，自己的理解，人才怎么说呢？人活在世上，不是拿学历耒衡量，比如说，有学历看不起人，觉得别人不如自己，没有文化的人，但有一个善良的心，能处处为别人着想，理解别人的难处，品行好，也是人才。

　　前一季的《奇葩说》因为老奇葩抱团欺负新人，董婧傅首尔打架等恶劣事件，让这个作为品牌价值最高和最受年轻人关注的的网综节目，岌岌可危，甚至一度被人传出不会再有下一季了。

　　作为一个见证了《奇葩说》从无到有，每一期都没有落下的老粉来说，《奇葩说系列》确实在内容上是一年不如一年了，在过去的几季里，虽然能看得出节目组在一直努力寻求突破，节目舞美的一直在变，但节目形式仍旧是一成不变的，选手站队辩论，导师点评，选手一直是那几个选手，导师也基本没有变化过，没有惊喜没有大改变，给人一种换汤不换药的感觉，《奇葩说》开始陷入了第一个困境，人才的缺乏。

　　前面已经说了，《奇葩说》抱团很严重，在节目辩论里也能看得出来，这个是从什么时候开始的呢？从姜思达第三季或是第四季被逼离开《奇葩说》节目组就已经有这个苗头了，那时候最后的受益人是谁呢？就是蛇精男肖骁了，在辩论风格上，姜思达和肖骁就有很多重合的地方，在他们开始真正1V1辩论的时候，两人已经逐渐把重点从讲论点，放在争输赢了，后来结果是，因为姜思达晚来一年，奇葩们被逼站队，姜思达黯然离场，而且不只是有姜思达，还有老奇葩欧阳超，花希，飞飞，董婧，去年打到决赛的几个新奇葩全部都消失了，其中还有两个人撕上热搜的，话题度也是偏负面。

　　老奇葩占着地方不动，辩论风格早已让看的人没有了新鲜感，让人每次看的时候也只会看那几个喜欢的辩手的那几分钟，新辩手没有发挥的余地，内容也自然好不起来，作为观众来讲，已经明显能感觉到《奇葩说》没什么意思了，唯一有期待的，就是每一期来的明星是谁。

　　这样下去节目衰败是迟早的，面对这样一个面向青年的娱乐节目，不变就是求死，马东也面临对这个节目的改造和转型，看目前的改变无非是请更火的嘉宾或者是换导师改赛制，本质上还是依靠流量带货，与做内容的本质就相违背了，《奇葩说》若想想更进一步摆脱市场的掣肘，还是需要在抑制老奇葩，在新奇葩上多下点功夫了。

　　一：人才篇

　　1.1老奇葩

　　加深自己的优势，弥补自己的短板。比如：肖潇，大王

　　现在的趋势是一边，你要胡搅蛮缠，一边你也有一定的逻辑。

　　1.2新奇葩

　　第六季开始时，对奇葩的筛选，以新老奇葩的方式PK，事实证明对新奇葩并不友好，而第四期开始组队时，老奇葩抱团明显，更把新奇葩推的更远。除了天选之子雷哥或者特立独行的小黑，新奇葩举步维艰。当然，许吉如实力担当，也提醒屏幕面前的伙伴，只要你有时间，不妨一试。

　　二：话题

　　2.1内容上

　　制造矛盾：精致穷，不搭的词搭在一起，有错吗？

　　炒冷饭：虽然大城床炒了点冷饭，但只要内容可以引起共鸣和深度的加持，依然是个备选

　　降维打击：在奇葩星球上，一起话题都能制造

　　跨界：比如讲脱口秀，唱摇滚，唱Rap的来。第七季说不定也来一个夏天的乐队。

　　2.2人员结构上

　　第四期导师们辩论，就开发出了新意。

　　

　　三：市场

　　流量为王，金主爸爸升级成京东，证明只要有人才和话题的积累，那么流量来了，市场是你可以挑的。

　　人才的发展中存在着一些关键点，这些点通常是以发展瓶颈的形式存在。若能早日意识到自己已进入瓶颈期，并采用一定的方法突破瓶颈期，人才便能顺利进入下一个发展周期，若是无法突破，则也会产生消极影响。人的职业生涯大体可以归结为上升、瓶颈、突破3个阶段组成周期式、螺旋式的发展过程。企业在除了基于人才管理对人才进行评价之外，还要把脉员工周期性发展过程，关注员工的特殊时期，通过评价帮助员工发现自己陷入瓶颈期的原因，进而解决问题，顺利成长。大致来说，人才在整个企业生涯发展中可能会遇到以下几种瓶颈。

　　一 职场新人前路迷茫

　　一般认为，当人才进入企业3~4年后，才会出现第一个瓶颈期。实际上人才的第一个瓶颈可能远早于此。第一种瓶颈主要发生在新人初入职场的时期，新人由学生身份转变为职场人身份，这一过程中容易陷入迷茫，对自身也产生怀疑，进入第一个瓶颈期。此时，企业可对员工进行自我认知的评价，帮助员工认清自己的现状，确定自己未来的发展方向。

　　比如，某企业发现由校园招聘而来的新员工虽然对自身的职业发展有着强烈的期望，但对于自身的职业发展路径、自身的成长优势和不足不够明晰，于是企业从新员工视角入手，通过深入调研和分析，总结和提炼出具有企业特色的新行员成长轨迹和规律，形成具有代表性的新员工经典成长路径，为新员工前三年的发展提供可参考、可对比、可学习的指南。最终研发出具有企业特色的职业发展通道评价，为新员工进行人力资源规划、选拔配置、培训发展、绩效管理等工作提供了有力支持。

　　二 高潜员工难升绩效

　　第二种瓶颈发生在员工对工作熟悉，进入发展期后。人才九宫格中有一类员工的潜质高，但绩效却一直不够突出。当企业发现员工出现这种状态时，有可能预示着该员工进入了第二种瓶颈期。对于陷入这种状态的员工，公司要及时分析其潜力和绩效评估结果，并结合员工周围人的评价，来探查员工难以提升绩效的原因。如果是动力不足，则需根据员工工作行为的动机和出发点，找到关键因素去激发他们的动力。如果是与所在组织的氛围不匹配，则需与该员工的领导进行沟通，帮助其尽快融入组织氛围。如果是员工的兴趣不在此工作上，则需根据其潜力帮助其拓展工作外延或者调换岗位。

　　三 技术人员转型困难

　　当技术人才发展到一定阶段的时候，会选择不同的发展通道，有的继续走专业通道，有的则走上管理道路。技术人才走上管理通道的人可能会遇到第三种瓶颈。

　　

　　选择走向管理道路的人才，要由从自我管理和被他人管理转变到管理他人、团队，有的人才能够很快适应这个心理转变过程，带领团队做到高绩效。但有的人才可能在这里会遇到一个瓶颈，发现自己根本无法适应管理岗位的状态，从而自己怀疑自己的选择，责备自身的同时也会对团队和组织产生愧疚感。企业可以对在管理初期遇到瓶颈期的人才进行管理能力、管理潜力等进行评价，分析他们到底哪方面的管理能力有所缺乏。

　　四 专业人员职业倦怠

　　沿着专业通道向上晋升的人才在发展中可能会遇到第四种瓶颈。这主要由两方面的问题导致：其一是自己的知识开始老化，注意力下降，对新事物开始缺乏兴趣，在心理和生理上感觉疲惫。其二则是专业面过窄，也是人们所说的过度“专业化”，不利于人才的全面发展。特别是，当人才成为了最佳职能担当者，短期内无法被别人替代，很可能会被长期固定在现有岗位，在进一步扩大知识面、扩展技能和工作范围上都会存在障碍，从而削弱专业人才的创造性和进取心，工作效率下降。

　　例如，章先生是一家美国制造公司的客服部经理。他在澳大利亚拿到硕士学位之后，很顺利地进入了这家公司就职。由于自己的勤奋好学，他从一位普通的工程技术人员成为核心技术工程师。但是在该位置上做了很长一段时间之后，他突然发现自己对所从事的工作已经失去了新鲜感，同时他所在的公司早已进入平稳发展期，很少有人员变动情况，想要在原公司获得更高的职位已无可能，因此他想到了跳槽。

　　通常员工遇到章先生这种问题，一般都会提出转岗或离职的需求。如果员工需要公司内部转岗，企业则要依据其持续的素质和绩效评价结果帮助其分析是否适合转岗？如果转岗要转往什么岗位？但不管最终是转岗还是离职，还是要确保员工得到了较好的突破和成长。

　　五 顶峰人才难发余热

　　第五种瓶颈出现在职业生涯的后期，依据马斯洛需求理论，员工在职业初期的需求主要是物质方面，而随着员工职业周期的发展，当员工获得了一定物质认可，在企业中已经处于较高的职位时，更多的是对自我实现和理想抱负的追求，很多员工则会在这里遇到第五种瓶颈。这些员工优势尚存，仍可发挥余热，较多人存在晋升的需求，但企业却可能会忽视他们的晋升需求，或者是无法提供足够的机会给他们发展。此种现象在企业中也较为普遍，因为组织中级别越高，晋升机会就会越来越少。因此大多数人在这个时期会出现职业停滞的问题。

　　对于他们，只要企业重视这一问题，仍能让这些员工发光发热，对企业和员工自身均有好处。企业可以对员工进行面谈，一方面促进员工主动对自身进行改进，持续学习；另一方面是对企业内部进行盘点，看是否能将员工放到更合适的岗位上继续发挥余热。比如，张总是某国有企业高层管理者，年近退休，难以继续晋升，已经退居二线，但是，仍有意愿为企业做一些事情，该企业将其聘为企业内部培训专家。将其在管理中的经验进行总结，对企业年轻的管理者进行培训。这样，张总的个人价值得到了发挥，同时，张总的管理经验分享给年轻的管理者，也让他们受益匪浅，这对于企业和张总个人都是有利之举。

　　《允许你存在》

　　六年前我主持《奇葩说》第一期，六年后我主持《奇葩说》第六期。马东看似平谈的调侃，被解读为对节目坚挺的自信。

　　六年前，无意中看到《奇葩说》，很惊艳能以吵架的形式打造一档王牌网综。如不是看到蔡康永、马东、高晓松等人，很是怀疑这是个小制作的自娱节目。

　　随性、真实、脑洞大开的思辩，令人耳目一新，《奇葩说》一经播出，迅速成为知识小青年的最爱。第一季豆瓣评分高达9.1分，一出道便达到巅峰。但第二季8.5、第三季8.6、第四季7.8、第五季7.4分，一路平稳下滑。节目赞助上，从3亿顶峰闹到第五季冠名商跑路。《奇葩说》怎么了？

　　第六季《奇葩说》很好。段子加哲学的新的相声形式，仍然牢牢地吸引小知们，也引来京东的冠名。第六季之前都是春天，大神黄执中深感新老混战的压力。节目至上，任谁都不能躺赢。连端座台上的导师也被拉下来撕逼，能力之外无辈份，谁都别躲在舒适区悠哉。

　　壮士请留步，留下了人才，留下了看点，也留下了市场。留下小黑，多少有点寻找本季肖骁的意味。许吉如显露出更胜詹青云的坚韧上进的锐气。锤娜丽莎、刘宇光等一众奇葩也留了下来，以博眼球。大神黄执中台柱般存在，自然要留。从扛上开花，到壮士留步，再到导师下凡，奇葩、段子手、辩手共同构建了《奇葩说》。人才层次一下丰富了很多，有看点、有趣味、有深度，努力迎合着小知青的口味。

　　娱乐至死的年代，哈哈一笑有深思才能锁定小知青群体。流量即市场，有市场才能抱死金主大腿。所以第六季全面开放，火力全开，卯足劲上质量抓眼球占市场。“没有谁是安全的”的宣誓，告诉人们：没有大爷，没有王牌，也没有界限，只有生存。

　　你行，就允许你存在。

　　首先、在人才的培养方面，以积极响应政府及政策的相关法律法规要求，以大力培养人才队伍的投入和建设，以适度培养多方面的全能型人才、特殊岗位人才、高效人才，人才输出的后备力量，对于高级人才或者高校应届毕业生，按照有关政策的执行，给予发放岗位津贴或补偿金标准，这样以加大人才培养的扶持力度，以适用于科研、医药、轻工业、航空航天，等等，这些市场技术型人才的缺乏，以不断鼓励技术工程师的人才团队投入一线指导工作，以不断培养人才技术的核心竞争力优势，以不断完善高级人才薪酬的激励与约束制度的改革措施及方案，和以不断完善职业人才带薪休假制度的建立及政策落地。

　　其次、在人才的管理方面，以省、直辖市人力资源与社会保障厅，建立人才管理的人事档案，以猎头人才公司保障职业经理人HR，人才输出团队的人才培养计划，以人才就业服务中心为中、高级人才办理签约手续及预约方式，以政府及政策的落实人才落户与子女安排就近入学相关政策落地，以确保人才服务的后勤保障，为实现高校人才与企事业单位顺利对接服务，而打下良好的基石。

　　再次、在人才的市场需求方面，以省、市人才交流服务中心，为高校人才开设校企联盟招聘会，为企业招录实用型的人才，为高校人才做好职业生涯发展规划，为高校人才提供人性化的人才测评服务对象，这样，以适应现代化的发展需求，以不断衔接人才就业的发展趋势，以高级人才多元化的职业发展方向，以不断探索和研究未来新型人才市场的发展目标前景，以实现人才集锦的丰富阅历，而打下坚实的物质基础。

　　谢谢！

　　首先培养新面孔是很必要的，再者话题也很重要要贴个青年观众的心理和生活，并且相互能够产生共鸣。

　　是人才也要有人给他平台和机会去展现他的才华。是金子总有发光的一天，

　　谢谢邀请回答问题，我没看过这个节目，不好意思。一般而言的话，是不是需要多培养些奇葩？话题掣肘只能说明眼界有限，多看看外面的世界；市场就算了，不要啥都象做生意似的，前两点能做好就可以了。